Transparentní odměňování: kódy CZ-ISCO rozdíly ve mzdách neobhájí

Praha 6. srpna 2026 (PROTEXT) - Evropská směrnice o transparentním odměňování nutí firmy zodpovědět otázku, proč lidem za srovnatelnou práci platí rozdílně. Podle Petra Boldiše, člena odborné rady Comp&Ben Asociace, obstojí jen firma, která umí věcně popsat hodnotu práce: odpovědnost, dopad na výsledky, složitost rozhodování, potřebnou odbornost a míru samostatnosti. Odpověď však zaměstnavatelé rozhodně nenajdou v kódech profesí CZ-ISCO, který musí v rámci nové administrativy povinně vyplňovat.

Klasifikace CZ-ISCO je statistický nástroj pro plošné sledování trhu práce, nikoli k hodnocení skutečného přínosu konkrétního zaměstnance pro firmu. Vzniká tím paradox: stát chce v rámci transparentního odměňování porovnávat mzdové rozdíly podle tabulek, které reálnou hodnotu práce neodrážejí.

„Ve své podstatě je tento povinný reporting v přímém rozporu s logikou evropské směrnice o rovném odměňování, protože rozhodně vůbec neodráží reálnou hodnotu a komplexitu pozic,“ vysvětluje Petr Boldiš ze společnosti Mercer, který je členem odborné rady Comp&Ben Asociace, jež sdružuje klíčové tuzemské zaměstnavatele a zabývá se analýzou mezd a systémy odměňování.

Do jedné položky „CZ-ISCO 12111 – Ekonomičtí a finanční náměstci (ředitelé)“ se totiž formálně vejde finanční ředitel menší firmy o 50 zaměstnancích se mzdou 70.000 Kč, stejně jako finanční ředitel korporátu s tisíci lidmi a ročním obratem několik miliard korun, jehož odměna se pohybuje řádově úplně jinde. Stát v nich nevidí rozdíl, ale směrnice ano.

CZ-ISCO je statistika pro stát, ne návod pro grading

V praxi se prolínají dva velmi rozdílné světy. Stát potřebuje unifikované škatulky pro makroekonomická data. Firma věcné argumenty, kterými před evropskou směrnicí obhájí konkrétní mzdy. Od povinného číselníku CZ-ISCO se tak často čeká něco, k čemu nikdy nevznikl.

„Firmy ty kódy do systému jen nějak nahází, aby splnily byrokratickou povinnost, ale interně se jimi neřídí, nebo by alespoň neměly, protože by to bylo nesmyslné. Číselník obsahuje historické pozice, ale nové nebo hybridní role v něm chybí. Najít tam odpovídající kategorii pro datového analytika je nadlidský úkol,“ říká Petr Boldiš ze společnosti Mercer.

Statistický kód pouze řekne, kam pozici zhruba zařadit. Vůbec ale neřeší odpovědnost za lidi, rozpočty nebo klíčová data. Přitom přesně o tyto rozdíly v éře transparentního odměňování půjde.

Do starých škatulek se dnešní hybridní práce nevejde

Státní číselník počítá s jasně oddělenými, historickými povoláními. Jenže moderní organizace si role šijí na míru a jeden člověk dnes běžně kombinuje agendy napříč obory. Proto comp&ben profesionálové důrazně varují před jakoukoli snahou mechanicky propojovat CZ-ISCO s interní strukturou a pojmenováním pozic (job titles). Nebude to nikdy fungovat a zdánlivé zjednodušení přinese jen rozpad vnitřní mzdové spravedlnosti, neobhájitelná mzdová pásma a vysoké riziko právní napadnutelnosti.

„Někdy s nadsázkou uvádím příklad filmu Císařův pekař, kde je pekař, zedník, truhlář a všichni přesně věděli, o co se jedná. Státní správa by trh ráda viděla takto jednoduše. V byznysu se ale každá firma přizpůsobuje svým strategickým potřebám a dostupnosti talentů na trhu. Tedy spíše vytváří pozici pro člověka než naopak. Pokud firmy zatím nemají funkční systém odměňování, státní reportovací systémy jim nepomohou. Jsou slepou uličkou vývoje, která v praxi firem nemůže obstát,“ varuje Petr Boldiš.

Pokud se firma při hodnocení práce opře jen o profesní škatulky, snadno přehlédne rozdíly, které jsou pro odměňování rozhodující. Stejný nebo podobný název pozice může v praxi znamenat úplně jinou odpovědnost, jinou míru samostatnosti i jiný dopad na výsledky firmy. Statistický kód na tyto otázky odpověď nedává.

„Hlavní účetní – kdo to z pohledu evaluace pozic reálně je? Je to liniový manažer s odpovědností za tým? Nebo špičkový specialista s mezinárodní certifikací? Či člověk se třemi lety zkušeností? Tyhle nuance ve statistickém číselníku pro úřady nenajdete,“ upozorňuje Boldiš.

Falešná transparentnost u auditu pohoří. Jak z toho ven?

Co tedy mají comp&ben profesionálové dělat, když jsou legislativou nuceni používat dva protichůdné systémy? Jediným udržitelným řešením je oddělit oba systémy a smířit se s nadbytečnou administrativou jako nutným zlem.

• Pro stát (CZ-ISCO): Tento reporting je třeba brát čistě jako formalitu a administrativní povinnost. Postačí přiřadit pozicím kódy, které se realitě blíží nejvíce, ale není třeba v nich hledat stoprocentní shodu. Pro statistické účely úřadů to stačí.
• Pro firmu a směrnici (Grading): Interní mzdová architektura, mzdová pásma a popisy pozic (job descriptions) musí být postaveny výhradně na reálné hodnotě práce.

„Klíčové je pro interní účely používat osvědčený grading a analytické nástroje hodnoty práce. Pro státní reporting už záleží na ochotě firem přiblížit se realitě v rámci omezených možností, které číselník nabízí,“ radí Petr Boldiš ze společnosti Mercer.

Oddělní obou systémů je sice nepříjemná byrokratická zátěž, ale z pohledu pay equity auditu nelze doporučit nic jiného. Snaha o kreativní ohýbání dat pro stát se navíc může vymstít celé ekonomice.

„Češi jsou velmi kreativní, takže řada firem strukturu CZ-ISCO šikovně ohne, aby to úřadům papírově sedělo. To je sice pochopitelná reakce na rigidní systém, ale oklikou se to trhu vrátí. Pokud budou data v reportech vymyšlená, stát na jejich základě začne upravovat legislativu a celý obraz trhu práce se pokřiví,“ varuje Boldiš.

Využívání logiky CZ-ISCO namísto gradingu je nebezpečné

Pokud se firma navzdory varováním rozhodne obhajovat vnitřní platové rozdíly pomocí státních kódů, zadělává si na velký problém. Takto uměle vytvořený systém okamžitě pohoří při prvním dotazu nespokojeného zaměstnance, tlaku odborů, kontrole inspekce práce nebo u soudu. Před auditory budete muset mzdové rozdíly obhajovat věcnou komplexitou, nikoli statistickými škatulkami.

„Je to, jako kdyby řemeslník používal kladivo namísto šroubováku. Obojí je nářadí, ale každé má jiný účel. Nestačí vědět, jak se pozice jmenuje, do jakého kódu patří nebo kolik let už ve firmě člověk odseděl. Musíte umět v praxi metodicky vysvětlit její odpovědnost, dopad na byznysové výsledky, složitost rozhodování, potřebnou odbornost, úsilí a míru samostatnosti,“ vysvětluje Petr Boldiš.

Funkční mapa organizace, která ukazuje relativní hodnotu rolí, je podstatou skutečného gradingu. Bez ní mzdovou strukturu i nadále řídí historické zvyklosti, individuální vyjednávací síla jedinců a momentální tlak trhu.

„Mzdy jsou jedna z největších nákladových položek firmy. O to méně dává smysl řídit ji pomocí nepřesných statistických škatulek. Co nedovedete přesně měřit, nemůžete efektivně řídit,“ uzavírá Petr Boldiš, ze společnosti Mercer, který je členem odborné rady Comp&Ben Asociace, jež sdružuje klíčové tuzemské zaměstnavatele a zabývá se analýzou mezd a systémy odměňování.

Zdroj: https://www.compenben.eu